自2017年到2020年高校職稱改革以來，總體的基本原則不斷深化，主要評定標準占4項，師德表現(xiàn)優(yōu)先，把師德表現(xiàn)作為教師資格、業(yè)績考核、職稱評聘、評優(yōu)獎勵的首要要求。
對師德的評定，使得職稱評審不再離心離德，高校教師只有把所有心思放在教書育人上才能以德服人，德高才能望重。新的評定法則不再似登天般難，人人機會平等，才更能激發(fā)教育科研工作積極性。
一般情況下，教師職稱評審材料包括：學歷年限、專業(yè)資格、有效的各類證書、教學工作績點、專業(yè)論文、獲獎情況等。
首先，在以往舊的評定規(guī)則下，學歷、教學年限是教師報評定等級的敲門磚，不夠年限、學歷不夠直接就pass掉，沒有任何余地。青年教師再優(yōu)先也“拼”不過老教師，只能在現(xiàn)有崗位上再“熬”幾年。如果再怎么努力都拿不到高一級的評定，追求進步的積極性就會大幅下降。
其次，專業(yè)證書的評定標準在以往是遠遠大于師德表現(xiàn)的。有了證書的“加持”，在職稱評定的時候肯定能甩其他老師幾條街。但這項材料最大的漏洞在于“真證書”數(shù)量遠遠比不過“”偽證書，證書的含金量也是參差不齊，這都直接影響了評審結果的公平性。
再則，學術論文確實是證明教師專業(yè)水平的重要標準，但為什么很多人都“談論文而色變”呢？原因是各種論文造假、學術不端的現(xiàn)象層出不窮，很多人通過這樣的非正常方式發(fā)表論文，并通過各種考核和評審。曾經(jīng)有多位老師吐槽，辛苦專研年得出的論文成果，多方投稿都無果而終，最后把心一橫找關系渠道投稿卻順利錄用見刊。
最后，“唯論文、唯帽子、唯資歷、唯學歷、唯項目”這類頑瘴痼疾已成了教育評價不科學、不客觀的主要原因，成了阻礙教育發(fā)展的障礙，唯有“對癥下藥”才是促進各項教育評價健康發(fā)展的“良方”。
隨著2020職稱評審新標準的出臺，“立德樹人”被放在首要位置，對師德師風的考察成為教師教學科研能力的前提，而“破五唯”便成了規(guī)范教育評價，促進教育發(fā)展的辦學導向。
比如其中最具代表性的“四不得、一鼓勵”就是最好的說明，即：
● 對國內和國外的期刊、高水平學術會議發(fā)表論文、報告要同等對待，不得區(qū)別待之，鼓勵更多成果在具有重要影響力的國內期刊和高水平學術會議發(fā)表。
● 不得簡單規(guī)定獲得科研項目的數(shù)量和經(jīng)費規(guī)模等條件。
● 不得將出國（出境）學習經(jīng)歷作為限制性條件。
● 不得將人才稱號作為職稱評定的限制性條件，職稱申報材料不得設置填寫人才稱號欄目，取消入選人才計劃與職稱評定直接掛鉤的做法。
新標準讓所有教職科研人員有了一套更加公平、科學、合理的評審規(guī)則，不用再因為某一項評審指標處于劣勢而前功盡棄。同時，隨著改革的不斷深化，通過師德表現(xiàn)能夠挖掘出一些教師身上的“金子”品質，進而對那些優(yōu)秀但資歷較淺的人才進行“破格聘用”。
近兩年就涌現(xiàn)出了不少關于“低職高聘”的熱點新聞，并受到社會的廣泛關注，比如：
● 常州大學實行了“低職高聘”人事制度，在崗位聘任中打破“論資排輩”的傳統(tǒng)觀念，不唯年資閱歷、職稱職務，只看業(yè)績貢獻，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的破格晉升制度，鼓勵優(yōu)秀青年教師脫穎而出。從“副教授七級崗”競聘至“教授二級崗”，以“講師”身份競聘到了“教授三級崗”等等。因為“低職高聘”，該校不少教師通過新制度成功競聘上崗，并且很多人獎勵性績效工資都實現(xiàn)了翻番。
● 山東威海職業(yè)學院的第五聘期專業(yè)技術崗位競聘也曾在校內外引起一波熱議，其中有1名教授、4名副教授由于業(yè)績在同級競聘崗位中處于末尾，被降級低聘，同批競聘者中業(yè)績突出的14位青年教師被破格直聘為副教授。
●常州大學推行的“低職高聘”人事制度，即在崗位聘任中，打破論資排輩的傳統(tǒng)觀念，不唯年資閱歷、職稱職務，只比業(yè)績貢獻，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，破格晉升制度，鼓勵優(yōu)秀青年教師脫穎而出。從“副教授七級崗”競聘到“教授二級崗”，以“講師”身份競聘到了“教授三級崗”等等，因為“低職高聘”，該校不少教師通過該制度成功競聘上崗，很多人獎勵性績效工資都實現(xiàn)了翻番。
職稱改革措施的出臺，有效地增進了高校人才的積極性和創(chuàng)新能力，讓低職稱教師在對曾經(jīng)“一評一聘定終身”的失望中重新點燃了希望。
高等學校自主制定評審標準、自主開展評審、自主發(fā)放證書、自主使用評審結果；相關部門按規(guī)定加強指導和監(jiān)管，不再統(tǒng)一組織評審、不再審批評審結果、不再發(fā)文辦證。
如果高校的職稱評審“自主權"得到釋放，自家聘用的教師，那自然是高校內部本身更為了解，就能最大程度地做到人盡其才。前有師德評定層層把關，后有“破五唯”等具體措施的針鋒相對，再加上分類評定和自主評審，“關系戶”和“五唯”帶來負面?zhèn)σ矊⑹幦粺o存。
只要按照這樣一套全新的標準統(tǒng)一執(zhí)行，再通過評定和監(jiān)督“雙管齊下”，高校教育質量勢必將得到提升。
而評定門檻的降低，也不只是簡單地為了評定而評定，而是為了提高人才的實際利用率，讓更多“青年才俊”擁有施展才華和抱負的機會。
針對高校職稱制度的改革， 是又一次為實現(xiàn)教育現(xiàn)代化賦能，既可以增長人民教師的積極性，也能激發(fā)高校的教學質量和科研創(chuàng)新活力，定能對以往的各類教育評價“弊端”起到標本兼治的作用。
改革是好事，也是幸事，高校教師自身也要趁熱打鐵，多吸取教學經(jīng)驗，以便在新標準的助力下有所作為。俗話說“打鐵還要自身硬”，只有用過硬的業(yè)務能力在專業(yè)學術水平上去征服學生，那就可以“不言師德而師德自成”。
